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2020年05月10日

古い時代と新しい時代のキャリア観

新しい時代のキャリア観

 ども勉三です。「The 100-Year Life: Living and Working in an Age of Longevity」「Gig Economy」など、新しい時代のキャリア観について書かれた著書はあり、世の中も実際にそれに近づきつつありますが、どうも日本はまだまだ動きが遅いようです。

 そこで今回はこれらの本で言われている、新しい時代のキャリア観を、古いものと対比させることでまとめてみました。これは勉三のような外資系コンサルなどで働く者にとっては当たり前の価値観なのですが、まだまだ日本人には若い人でさえ浸透しているとは言い難いものがあります。しかし確実に世の中はこの方向にシフトしています。

これまでのキャリア観 vs これからのキャリア観

                               
項目 これまで これから
特別な理由が無ければ... 同じ会社で働き続ける 転職してスキルや給与アップを狙う
住む場所や職務内容は... 会社の人事に従う 自ら意思を持ち決める
安定とは... 1つの会社で長く働き続けられること いつ会社をやめてもすぐに仕事が見つかること
大学とは... 社会人になってからは関係ない 社会人になってからも、MBAや博士号を目指す
大学を出て新卒就職した後は... 定年までずっと働き続ける 節目で数か月の休みを取ったり、大学院に進学して学びなおすこともある
40歳以上になったら... リストラにおびえながら会社にしがみつく 自ら会社を切る
50歳以上になったら... お荷物であることを自覚しつつも定年まで逃げ切ろうとする 会社に残してもらうのではなく、会社から残ってくださいと頼まれる人材になる
60歳以上になったら... 定年後は再雇用という形で年収大幅減 定年後も同等以上の年収で求められる存在になる
70歳以上になったら... 仕事はやめ貯蓄を切り崩しながら年金で暮らす 可能な限り収入を確保し生涯現役で暮らす

最後に

 いかがでしたでしょうか。こういったテーマにより興味ある人は冒頭でも紹介した書籍を読んでみることをお薦めします。下記に紹介しておきます。どちらも元は英語ですが、和訳版も出ています。

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posted by 勉三 at 19:12 | Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事・キャリア

仕事で使える英語表現(18):onboarding(新人研修、導入研修、オリエンテーション)

onboarding(新人研修、導入研修、オリエンテーション)

 ども勉三です。「仕事で使える英語表現」の第18回目。今回は onboarding (on-boarding と書くこともある)という単語について取り上げます。

初めての人に導入目的で行う研修や会議全般に使える便利な単語

 外資系企業で働いていると onboarding という単語をよく耳にします。例えば、入社時の新人研修がそうです。また、既に走っているプロジェクトに途中から参加する際、既存のメンバーから背景や現状について説明を最初に受けるかと思いますが、こういった説明も onboarding と呼ばれます。

 例を見てみましょう。

Hi, nice to meet you. I'm Alisa and just joined this firm. Would you know the meeting room of the on-boarding session for new joiners? I have to attend that.

初めまして。新入社員のアリサと言います。新人研修の会議室がどこかご存知ですか? 出席しないといけないのですが。

Hi, nice to meet you too. I'm Kevin. It's at the room 1201. You better hurry up, as the session begins now.

初めまして。ケビンです。会場は1201の部屋だよ。もう始まるから急いだほうがいいよ。

 ここではいくつか重要な表現が出てきます。まずは joined this firm の部分。第5回で取り上げましたが、join という動詞は「会社に入社する」という意味で使えるのでしたね。これも頻出表現なので必ず覚えておくようにしましょう。

 さらにその応用ですが、その後で new joiners という語が出てきます。これは新入社員や新入生を表し、1つの語のように使われています。これもよく使われる表現です。

 上では新人研修の場合を例に説明しましたが、初めての人に何かを説明して教育する場面では全般的に使うことができます。プロジェクトに途中から参加したメンバーへの説明や、ソフトウェアやシステムを初めて使う人向けの導入研修に対してもよく使われます(user onboarding と言ったりする)。

語源は「船に載せる」ところから

 この onboarding という語ですが、元々は on board あるいは aboard という表現で、船や飛行機のに乗っているというところから来ています。それが onboard として動詞的にも使われるようになり、さらに名詞形になったのが onboarding というわけです。

最後に

 いかがでしたでしょうか? 非常によく使われる表現なので、外資系で働くなら知っておくと便利です。

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posted by 勉三 at 00:16 | Comment(0) | TrackBack(0) | 英語
2020年05月08日

大企業の不思議、リストラ中なのに積極的に中途採用してる!?

リストラしながら中途採用を強化!?

 ども勉三です。ある超一流の日本のメーカーが研究職を大量にリストラした際、奇妙な現象が見られました。それは、リストラしている一方で、積極的に研究職の中途採用を拡大していたのです。それも普通に中途採用していたというレベルではなく、学会会場などでもその会社の研究職の方が発表終了時に中途採用のアピールをしていたぐらいの力の入れようでした。

 なぜこのようなことが起きるのでしょうか? もちろん、リストラした社員はパフォーマンスあるいは求められているケイパビリティの面で不要であり、新たな注力分野に合致した専門性を持つ人を求めていたから、という説明はできるでしょう。しかし、その会社で働いていた研究職の方々は旧帝大卒の修士や博士などが中心で非常に優秀な方ばかりだったのです。「いくら専門が違うとはいえ、元々ポテンシャルの高い彼らなら他の仕事もできるはずなのに、それを惜しげもなくリストラして、わざわざ社外から人を入れる必要はあるのかな」と勉三は正直感じました。

 こういった事例は実は珍しくありません。職種は研究職に限りませんし、あろうことかリストラに積極的な企業ほど中途採用に積極的だったりする傾向まであります。何故でしょうか?

企業は「中の人材に厳しく、外の人材に甘く」なってきている

 こうした流れや、その他様々な現象を総合して考えたとき、1つのトレンドが見えてきました。それは企業がどんどん「中の人材に厳しく、外の人材に甘く」なってきているということです。

 先ほど述べたのはその1つの事例です。これまで実績を上げてきた中の人材に対しては「使えない」とリストラをし、実績をあげるかどうか分からない外の人材を雇うということです。

 これに関連した事例としては、外資系でよくみられるのですが、生え抜きより中途の方が高いポジションにつきやすいというのがあります。これは例えば、平のスタッフからマネージャーに昇進するとき、内部昇進についてはそれまでの成果実績などを厳しくチェックされるのに対し、外部からの応募者に対しては明らかにチェックが甘いということです。この結果、外資では転職でキャリアアップしたほうが遥かに昇進が容易であるという現象があり、賢い人はこの方法を多用してどんどん昇進していきます。

 こういった「生え抜き軽視」はこれまでの日本企業のやり方とは異なります。従来であれば、日本企業はプロパー至上主義であり、むしろ中途採用者が差別的な扱いを受けてきました。今でもそれが無くなってしまったとは言いません。恐らくコアの部分では残っているでしょう。しかし、先述のような注力分野が変わり、例えばAIやビッグデータといった新しい分野の専門家が必要となったときなどは、日本企業でもこれと同じような現象が見られます。そして、世の中はルーチン的な仕事を除けば、次第にその方向に進んでいると言えるかと思います。

前例に捕らわれないキャリアチェンジを考えるなら、社内より社外に活路を見いだせ

 もう1つ「中に厳しく、外に甘い」傾向が見られるのは、例えば事務からマーケとか、開発から経営戦略といったような、通常のコースではない職種替えの時です。勉三もメーカーにいたころ「研究職に就いたが熱意を失ったので他の仕事がやりたい」という人を何人か見てきましたが、殆どの人は社内での異動を考えるようです。というか外に転職することは考える人は殆どいませんでした。

 しかし、このような時も社内異動はだいぶ値踏みされる傾向があると感じています。勉三も実は研究職から経営企画への移動を希望したことがあり、社内公募制度などを活用して異動の希望を出したのですが、箸にも棒にも掛からぬといった感じで全く話が進みませんでした。

 ところが、社外に目を転じてみると実は研究職から経営企画への道というのは、案外あったりします。これは社内で異動希望を出した場合は、その1社の需要だけで決まるのに対し、外部も含めれば候補は何百社とあり、そのうち1社からでも来てくれと言われればマッチングが成立するので、成立しやすいのは当たり前ではあるのですが。

 また、研究職から例えばコンサルなどを数年経ただけで、元は全く食指を動かさなかった企業でも「来てくれ」というケースはいくらでもあるようです。これも実際はコンサルの間に何をしていたかなんて、その企業は知らないはずですが、外部に甘いことの例と言えるでしょう。

最後に

 いかがでしたでしょうか。内資の大企業にいるとキャリアプランは「会社の中でどうステップアップしていくか」ということだけにフォーカスされがちですが、今の世の中では「会社の外も含めてどうステップアップしていくか」を考えたほうがいいと思います。そして、外に甘い機会を最大限有効活用して、転職によって出世していくというのは十分アリだと思っています。

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posted by 勉三 at 18:15 | Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事・キャリア